李嘉圖的例子是某鎮(zhèn)上有一位女律師，她既是最好的律師，也是最好的打字員。由于業(yè)務繁忙，往來的信函與文件很多，她雇用了一名女打字員。這位打字員根本不懂律師業(yè)務，打字技術也比不上女律師。試問，女律師的雇傭決定合理嗎？
上述這個例子是大衛(wèi)·李嘉圖在2個世紀前提出的，這個例子恰恰在今天看來是HR外包的問題，試想女律師由于把自己的打字工作轉包給了女打字員（報酬較便宜），從而騰出更多的時間從事律師業(yè)務（收益更高），必然是提升了競爭力。
李嘉圖把這種根據(jù)相對優(yōu)勢進行分工的原理精簡地概況為“兩優(yōu)取重，兩劣取輕”——這正是外包的戰(zhàn)略指導思想。
外包有多種，包括信息資源外包、后勤服務外包、客戶關系外包、電子商務外包、研發(fā)外包及其人事外包。對人力資源管理者來說，外包業(yè)務主要是指相對而言非核心、非機密且常規(guī)事務性的事務借助社會資源的一種方式。例如檔案管理、勞動仲裁、薪資調查、員工滿意度調查、背景調查、人才招募、勞動保障配套服務乃至方案制訂及業(yè)績考核等。而對薪資發(fā)放、員工培訓與職業(yè)輔導、組織發(fā)展等工作則相對采取比較封閉的方式。
從理論上講采用人事外包的模式能夠使HR從繁雜的事務堆工作中解脫出來，從而能把主要的注意力集中在更為關鍵的工作中，提升企業(yè)整體人力資源管理的水平，增加人力資源管理的競爭力。然而從目前整體情況來看，似乎HR們通過外包這一方式還不能完全輕松起來。
首先，目前市場上的HR外包服務供應商良莠不齊，導致服務水準參差不一，很難“一包了事”。許多號稱提供人事外包服務的機構連起碼的勞動人事法律法規(guī)也搞不清楚，更缺少規(guī)范的服務模式和專業(yè)的服務人員。
其次，外包服務供應商浮出水面為時不久，因此在為企業(yè)服務的過程中同HR之間的配合尚缺少默契。一家跨國企業(yè)的HR經(jīng)理告訴筆者，他們選擇的一家勞務公司經(jīng)常是“叫伊來伊勿來，不叫伊來伊天天來”。外包服務供應商尚處在與企業(yè)的磨合期，要成為企業(yè)HR服務的戰(zhàn)略合作伙伴尚待時日。
第三，HR們對外包服務供應商的信任程度始終有點“猶抱琵琶半遮面”的感覺，這是因為國內(nèi)的HR剛剛適應所謂的外包服務，尚分不清何為“核心”，何為“機密”，在處事方面由于無據(jù)可依而尤為謹小慎微。這使得外包服務供應商的服務只能懸在半空。
第四，由于目前大量的外包服務供應商所提供的服務處在比較低的層次，如“四金代繳”之類，因此所收取的服務費也較低，既便如此還在大打價格戰(zhàn)，進行“殘酷”拼殺，難以在優(yōu)質服務上做深做透，導致普遍口碑欠佳，同時也形成了HR外包服務供應商難以形成規(guī)模和氣候的局面，也很難提供“一站式”的企業(yè)HR外包服務，于是HR不得不同時延聘多家外包服務供應商，使管理工作和協(xié)調任務大大增加。
瑪麗·F·庫克（MaryF.Cook）提出外包項目成功的12個步驟，摘錄于斯，可供HR們參照執(zhí)行：確立組織目標并達成一致意見；進行成本/效益分析；進行研究與規(guī)劃；確定時間表；確定可能的服務商；起草項目計劃書要求并與服務商洽談；挑選最適合你公司需求和個性的服務商；協(xié)商簽訂一份完善的合同；與人力資源職能人員以及公司全體人員溝通；維護合同執(zhí)行過程中的合作關系；確立首次公開時間表；監(jiān)控工作績效及遵守法規(guī)情況。通過上述程序能夠幫助HR們真正輕松地使用外包服務。
